問題一:缺乏具備實操性可落地的系統(tǒng)管理制度
企業(yè)內(nèi)部管理制度雖然不像產(chǎn)品、機器這些物質(zhì)載體產(chǎn)生看得見摸得著的收益。但是與時俱進、持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新管理制度,是企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的基本生存能力,是一種軟能量。
在企業(yè)經(jīng)營中,常見現(xiàn)象是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋做決定,一言堂、一錘定音,員工并不發(fā)表建議與意見,或者即便說了也沒有回應(yīng),起不了任何有效作用。另外,企業(yè)內(nèi)部管理混亂,管理制度朝令夕改、領(lǐng)導(dǎo)帶頭不遵照、隨意性較強等,嚴重影響到企業(yè)管理的有效性。
企業(yè)管理制度即便有也往往是形同虛設(shè),問及企業(yè)制度內(nèi)容,自上至下回答模糊不清晰,這種現(xiàn)象的產(chǎn)生直接原因是企業(yè)內(nèi)部尚未形成較為統(tǒng)一、嚴格的標準,企業(yè)制度照搬照抄并不適合企業(yè)發(fā)展中應(yīng)用,實用性極弱。
解決辦法:企業(yè)內(nèi)診、組織架構(gòu)梳理、定崗定責定編;一旦制定出來,公開公示,之后遵照執(zhí)行,3-6個月之內(nèi)不得更改,在執(zhí)行過程中,指定專人匯總信息,企業(yè)管理層與輔導(dǎo)機構(gòu)或者管理顧問,頭腦風(fēng)暴,定期半年一次微調(diào)。
問題二:人資管理缺乏適配度
我在做企業(yè)管理咨詢服務(wù)工作的過程中發(fā)現(xiàn)一個很明顯的現(xiàn)象,那就是很多企業(yè)人資管理中缺乏用人標準、用人條件的設(shè)定、沒有針對性,人資管理措施有描述但卻不具體,人資系統(tǒng)制定依據(jù)的SMAT原則更是無從談起。
一方面,部分企業(yè)過度重視短期效益,忽視了人才管理的長期效果,人才吸納和招聘的渠道單一,人才結(jié)構(gòu)設(shè)置和梯隊儲備也不太合理,導(dǎo)致企業(yè)難以實現(xiàn)長遠發(fā)展,人無遠慮必有近憂,企業(yè)也一樣;另一方面,部分企業(yè)缺乏切實有效的激勵機制,KPI是抄的,關(guān)鍵是對于企業(yè)戰(zhàn)略方面的內(nèi)容,高管們更是一問一臉懵,沒有短期計劃也沒有長期規(guī)劃,沒有明確的階段性工作目標和工作任務(wù),就不要在績效目標、績效考核方面扯淡。在這樣的情況下,員工沒有積極性和主動性很正常的,大談人才如何選用育留無疑是紙上談兵。
問題三:符合自身氣質(zhì)的專屬企業(yè)文化標簽力嚴重不足
很多人都認為企業(yè)文化建設(shè)是務(wù)虛、是形式主義,如果企業(yè)長期存續(xù)這種認知將對企業(yè)發(fā)展形成致命打擊。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂,企業(yè)好比一個人。人沒有靈魂是行尸走肉,企業(yè)沒有靈魂經(jīng)營將走不長遠更談不上傳承。我們判斷一個人的精氣神,需要從三個方面入手:服飾、價值觀和如何待人接物。判斷一個企業(yè)的精氣神,也需要從三個方面入手,視覺識別好比服飾、理念識別就是企業(yè)集體價值觀結(jié)晶、行為識別就是集體公認的一致對外行為與內(nèi)部統(tǒng)一行為規(guī)范。我們可以講企業(yè)形象識別系統(tǒng)當做企業(yè)文化建設(shè),注意如果缺失了企業(yè)價值觀和行為規(guī)范的提煉,都不是企業(yè)文化建設(shè)。
正因為對企業(yè)文化建設(shè)的認識不足、重視度不夠,因此很多企業(yè)從未認真思考過企業(yè)的文化標簽力。企業(yè)的文化標簽力這個詞是我發(fā)明總結(jié)的,我們可以理解為企業(yè)形象給人們造成的某種標簽印象,由此產(chǎn)生的影響力。我們現(xiàn)在講職場人要有能力標簽,這樣讓人們產(chǎn)生刻板印象會為自己不斷帶來商機。企業(yè)也一樣需要標簽,這個標簽就是大家印象中的這個企業(yè)能干什么,這種印象專屬于這個企業(yè)。
很多企業(yè)主非常崇尚知名企業(yè)的企業(yè)文化,以為可以天下文章一大抄,搞拿來主義,把人家企業(yè)里的經(jīng)典語句抄過來貼在自家墻上,以為這樣就做了企業(yè)文化建設(shè)。這是個錯誤。
企業(yè)文化建設(shè)要從三個方面入手:物質(zhì)層次、行為層次和理念層次。
物質(zhì)層次包含企業(yè)視覺識別系統(tǒng)、與企業(yè)日常經(jīng)營關(guān)聯(lián)的各種載體。
具體講,識別系統(tǒng)就是企業(yè)的LOGO、標準字體、標準色、辦公用品、指示系統(tǒng)、服裝規(guī)范、展示系統(tǒng)等等,等同于CIS里面的VI。與企業(yè)日常經(jīng)營關(guān)聯(lián)的各種載體,就包括廠房、設(shè)備、產(chǎn)品等等。
行為層次體現(xiàn)在企業(yè)員工日常行為規(guī)范,什么該做什么不能做。通過PDCA逐步糾偏、持續(xù)改變和完善。
理念層次是企業(yè)文化建設(shè)中最難的部分,因為這一層要求要有企業(yè)的專屬氣質(zhì),是不能抄的,要自己總結(jié)、提煉,最后形成集體共識,一致遵守和傳承。這部分內(nèi)容就是企業(yè)文化的能量發(fā)散源。因為企業(yè)運行的核心是兩手抓,一手抓事,一手抓人。企業(yè)文化建設(shè)的最終目的是抓人,理念層次就是講清楚“使命、愿景和價值觀” 。很多企業(yè)都是抄襲別家的或者套用模板,這就好比把別人的靈魂放進自己的軀殼中,這個做法是很可怕的。使命是要說明公司是干什么的為什么干,愿景越能指導(dǎo)日常工作越能發(fā)揮巨大能量,價值觀是講什么重要什么不重要,沒有使命、愿景和價值觀,就一定沒有戰(zhàn)略,同時也是衡量領(lǐng)導(dǎo)力的尺子。
問題四:無論是服務(wù)還是產(chǎn)品開發(fā)無規(guī)劃、無研發(fā)
跟風(fēng)和追隨是企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品時一貫呈現(xiàn)的思維。這種人云亦云開發(fā)產(chǎn)品的風(fēng)格是產(chǎn)品同質(zhì)化市場的根源。以前靠著空間差異、信息不對稱等因素,企業(yè)好歹還能過些舒服日子。現(xiàn)在不行了,這種靠跟風(fēng)換金幣的時代已經(jīng)漸行漸遠。人們對產(chǎn)品的消費需求升級為不僅要實用還要新穎有趣、文創(chuàng)感十足等層面,“被打動”是實現(xiàn)購買的驅(qū)動力,你要給我我喜歡的,而不是你喜歡的。這是這個時代消費者的個性。
因此,企業(yè)轉(zhuǎn)變思維,花力氣花心血研究消費者的喜好和需求,比盲目投資擴建更緊迫,很多企業(yè)主看見自家的廠房、土地、設(shè)備,頓感無限欣慰,總覺得把資金花在看得見摸得著的東西上有一種安全感,殊不知那些看不見的東西才有可能是壓死企業(yè)生存的最后一棵稻草。企業(yè)不是死于資金斷裂,那只是個表層感受。而是亡于思維定式和頂層設(shè)計。
問題五:企業(yè)管理層和員工層都在干耗不充電
我們明知道經(jīng)濟環(huán)境在十倍速的不斷發(fā)生變化,但是還是逃脫不了慣性思維和惰性習(xí)慣??傆X得在一個崗位上工作一段時間,熟能生巧,無須接受新的學(xué)習(xí)??赡芤苍趦?nèi)心嘀咕學(xué)習(xí)的重要性,可是只想不做。甚至有時候純粹就是自大,覺得自己的能力對付現(xiàn)在的工作已經(jīng)夠用了,“啃老本、啃資歷”成了常態(tài)。對于各種培訓(xùn)也是嗤之以鼻,諷刺打擊等等,更別說時刻保持危機意識,與時俱進。
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