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題目
【單選題】

隨著現代經濟的快速發(fā)展，社會平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進行的上述分析屬于（ ）。

A: 成長能力分析

B: 快速反應能力分析

C: 適應變化的能力分析

D: 持久力分析

答案解析

競爭對手能否對外部事件作出反應屬于適應變化的能力。相應的變化包括諸如：持續(xù)的高通脹、技術革命引起的廠房設備淘汰、經濟衰退、工資率上升、影響業(yè)務的政府條例、競爭對手是否面臨退出壁壘等。

答案選 C

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1、隨著現代經濟的快速發(fā)展，社會平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進行的上述分析屬于（    ）。  2、隨著現代經濟的快速發(fā)展，社會平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進行的上述分析屬于（   ）。 3、隨著現代經濟的快速發(fā)展，社會平均工資不斷攀升。甲公司分析其競爭對手乙公司發(fā)現，乙公司采取成本控制戰(zhàn)略節(jié)省公司成本費用，在員工工資大幅度攀升的情況下，企業(yè)仍然保持常年的高速發(fā)展。甲公司對乙公司進行的上述分析屬于（    ）。 4、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發(fā)現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據以上資料，回答下列問題：為了提升企業(yè)市場的競爭力，該企業(yè)可以采取的薪酬策略有（ ）。 5、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。 專家經過調查發(fā)現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。 為了提升企業(yè)市場的競爭力，該企業(yè)可以采取的薪酬策略有（）。 6、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發(fā)現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。 薪酬調查主要解決的問題是（）。 7、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發(fā)現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據以上資料，回答下列問題：薪酬調查主要解決的問題是（ ）。 8、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。專家經過調查發(fā)現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的薪酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。根據以上資料，回答下列問題：為了解決該公司的薪酬公平性問題，應進行（ ）。 9、某民營企業(yè)成立于2000年，目前已是中國知名日用品制造商。公司創(chuàng)立早期，由于人員少且多與公司老板有親戚關系，人力資源部經理長期由親戚擔任，工資發(fā)放存在較大的主觀性、隨意性。隨著公司快速發(fā)展在現有規(guī)模階段，原有的薪酬管理方法顯然已不適用，員工抱怨責權不明、薪酬待遇不公、貢獻與收入不成比例，大鍋飯現象嚴重，薪酬水平在市場上缺乏競爭力。但是，公司老板的看法卻不同，他認為公司的薪酬成本已經很高了，甚至給公司的經營帶來了很大壓力。為此，公司邀請了人力資源專家進行診斷。 專家經過調查發(fā)現，該公司的薪酬分配原則不清楚。薪酬分配在職位之間、員工之間缺乏公平性，存在平均主義；此外，員工的薪酬水平較低，落后于同行業(yè)類似職位的酬水平，與該公司的市場地位不符，長此以往將影響公司的發(fā)展。 為了解決該公司的薪酬公平性問題，應進行（）。 10、在某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一個國家的經濟發(fā)展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力供給數量增長速度放慢，勞動力質量還未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以通過就業(yè)反映出來。該教授指出，對中國勞動者就業(yè)產生影響的近期動向有兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名大公司已經開始將原來委托中國公司生產加工的很多產品回收到到本國生產；二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格不斷下降。最后該教授還強調，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力就業(yè)產生影響。 一個國家的勞動力供給數量主要取決于該國的（）